Dans certains secteurs d’activité (hôtellerie, restauration, déménagement…), l’employeur peut conclure des contrats de mission (contrats d’intérim) et/ou des contrats à durée déterminée (CDD) pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Mais attention, les contrats d’usage (contrats de mission ou CDD) ainsi conclus ne doivent pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sous peine d’être requalifiés en contrat à durée indéterminée… Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en qualité d’ouvrier docker occasionnel dans une société de manutention portuaire, via la signature de plus de deux cents contrats de mission dont le motif de recours était le suivant : « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée ». Par la suite, il avait conclu, avec cette même société, plusieurs CDD d’usage. Au terme du dernier contrat, il avait saisi la justice pour faire requalifier les contrats de mission et les CDD en contrat de travail à durée indéterminée. Saisis du litige, les juges ont eu à vérifier le caractère temporaire de l’emploi pour lequel les contrats de mission et les CDD avaient été conclus. Or, en la matière, la société de manutention portuaire s’était bornée à affirmer que « compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d’activité de la manutention portuaire », sans pour autant apporter d’éléments probants dans ce sens. Dès lors, les juges ont requalifié les différents contrats d’usage en contrat de travail à durée indéterminée. Et ce, à compter du premier contrat de mission signé ! Cassation sociale, 12 novembre 2020, n° 19-11402
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